L’Intéressement

La loi Macron a confirmé la pérennité de l’intéressement en tant que dispositif à part entière. Le gouvernement et le législateur ont ainsi reconnu la singularité de ce formidable outil de management permettant d’associer les salariés à la performance de l’entreprise. Ses spécificités et ses avantages sont cependant encore trop méconnus. Pourquoi mettre en place un accord d’intéressement ? Ne s’agit-il pas d’un accord de participation bis ? Quel bénéfice pour l’entreprise ?

Les salariés, les Ressources humaines sont les vecteurs de la performance de l’entreprise

Dans notre monde globalisé de plus en plus concurrentiel, la réactivité et la rapidité d’adaptation sont des critères de compétitivité. L’agilité, la créativité, l’innovation, l’écoute des partenaires clients ou fournisseurs, la gestion rigoureuse de la qualité, de la rentabilité et des délais deviennent essentiels à la performance de l’entreprise. Le développement de cette démarche implique que chacun se l’approprie. Les salariés, les forces vives de l’entreprise, les Ressources humaines, en sont les vecteurs. La responsabilisation de chacun est de plus en plus mise en œuvre pour répondre à ce challenge. La cohésion de tous autour d’un projet commun de l’entreprise, la capacité à travailler ensemble sont également sources de plus grande efficacité. Ces comportements peuvent faire la différence dans le monde compétitif qui est le nôtre.

Motiver tous les salariés est chaque jour un défi lancé aux DRH quand les budgets de hausse de salaires sont contraints et impliquent saupoudrage ou concentration sur les « talents ». Comment développer une culture de performance collective ? Comment motiver les équipes avec des budgets limités ?

L’intéressement est-il la bonne réponse ?

L’intéressement est un complément de rémunération, collectif, facultatif et aléatoire permettant d'associer les salariés à l'accroissement des performances ou des résultats de l'entreprise. Il consiste à verser un complément de rémunération fondé sur la réalisation d’objectifs collectifs.

Exprimer explicitement et concrètement les objectifs de l’entreprise, tel est le 1er enjeu de l’intéressement. Ces objectifs sont retranscrits en critères de performance. Ils peuvent être fixés au plus près du terrain, soit au niveau de l'entreprise, de l’établissement ou de l’unité de travail. Ces critères doivent être concrets et facilement appréhendables par chacun. Ils doivent être l’expression des axes stratégiques de l’entreprise et les concrétiser sur des critères sur lesquels chaque équipe a un levier d’action.

Ces critères sont librement choisis et doivent être objectivement mesurables, quantifiables et vérifiables. Ils peuvent être calés sur les résultats, une augmentation de chiffres d’affaire, mais aussi sur des gisements de productivité, la réduction de coûts cachés, la meilleure satisfaction des clients, une diminution des accidents de travail, une réduction de la démarque, une amélioration des délais de livraison.

Différents critères peuvent être associés afin que tous aient un objectif unique (résultats, chiffre d’affaire ...) qui se décline en différents objectifs contextualisés au niveau de chaque unité de travail ou établissement. La formule retenue doit être explicite et facilement compréhensible. La valeur pédagogique des critères de performances est donc essentielle pour responsabiliser les équipes, pour faire de l’intéressement un véritable outil de management. L’intéressement est donc un outil à part entière du package de rémunération.

Valoriser les résultats obtenus sans dégrader les comptes de l’entreprise est le 2ème enjeu de l’intéressement. Cette valorisation, source de motivation, se fait par le versement d’une prime dont le montant résulte de la formule définie dans l’accord d’intéressement et donc des performances collectives effectivement réalisées. Mais est-il raisonnable d’augmenter le package de rémunération si les marges et les résultats ne progressent pas aussi ? L’avantage octroyé ne doit pas dégrader les comptes de l’entreprise. De fait l’intéressement est parfaitement vertueux de ce point de vue, puisqu’il n’est versé que si le ou les objectifs définis dans l’accord sont atteints. Le versement de la prime d’intéressement et son montant sont fonction de la performance réellement observée. Cela permet de distribuer aux salariés une partie de la performance collective générée. Il permet ainsi de renforcer une cohésion au sein de l’entreprise autour d’objectifs communs et de renforcer une culture du résultat et de la performance collective. L’entreprise créé ainsi de la motivation en évitant une augmentation pérenne de la masse salariale.

Le montant de l’intéressement est de plus limité réglementairement et peut l’être contractuellement. Il offre également de nombreux avantages en termes de modicité de fiscalité et de charges sociales tant pour l’entreprise (crédit d’impôt ...) que pour le salarié, notamment pour ce dernier s’il peut investir son intéressement dans un plan d’épargne. Son efficacité fiscale et sociale ne fait pas débat.

Mais pourquoi ajouter une rémunération complémentaire collective ? La rémunération des compétences et des performances individuelles est assurée par le salaire et les primes individuelles.
L’intéressement permet de valoriser la performance collective, la capacité à travailler ensemble, la cohésion des équipes, atouts majeurs du succès de l’entreprise.

Si la participation est également un outil de rémunération collective en prévoyant un partage du résultat, l’intéressement est plus souple et ses critères peuvent s’adapter au contexte, à la culture, aux enjeux de l’entreprise. Il doit être construit afin de coller aux objectifs de l’entreprise et de ses différentes entités.

Il s’adapte aux objectifs actuels. Il est en effet mis en œuvre pour une période de 3 ans. Il peut prévoir des objectifs différenciés sur 3 ans, par exemple progressifs. Il peut ensuite être prorogé en en modifiant les critères. Le point de passage prévu règlementairement tous les 3 ans, peut être perçu comme une contrainte. Il permet surtout de revisiter les objectifs sous-jacents à cet accord et d’en faire un outil parfaitement adapté à notre monde en mouvement.

Il s’agit donc d’un dispositif accompagnant la performance de l’entreprise, mais est-il réservé aux périodes fastes ? Vous savez que lorsque l’entreprise fait face à des contextes difficiles, lorsque l’environnement est défavorable, il est d’autant plus nécessaire de maintenir cohésion, motivation et implication de tous pour surmonter les obstacles. Rien n’interdit d’utiliser l’intéressement dans ces contextes, en adaptant les critères de performance aux objectifs du moment, et ainsi d’associer les salariés au challenge à relever (réduction des coûts, amélioration des process...) et au gains qui en résulteront.

Un vecteur de la marque employeur

En tant qu’élément du package de rémunération, l’intéressement peut être utilisé pour faciliter les recrutements, il fidélise les talents. Il permet de créer une dynamique dans laquelle, le ressort s’il est en partie financier, est aussi fait de reconnaissance des salariés, de valorisation de leurs succès, de plus grandes responsabilités déléguées. Dans cette démarche d’implication des équipes, l’intéressement est un prétexte magnifique au développement d’une communication à destination des équipes pour renforcer ou développer une culture du succès.. Il est également un support au management intermédiaire pour relayer cette dynamique.

La communication interne, le renforcement de la culture d’entreprise sur ses enjeux, ses objectifs de progrès afin d’y associer tous les salariés, sont le 3ème enjeu de l’intéressement.

Alors l’intéressement est-il la bonne réponse ? S’il a été créé au siècle dernier, ce dispositif semble parfaitement adapté au monde mouvant de notre début de XXIème siècle. En étant utilisé de façon opportuniste par chaque entreprise en fonction de son contexte, son organisation, ses challenges, ses objectifs, il permet que la performance individuelle et la performance collective se rejoignent, en tissant des liens plus étroits entre l’entreprise et ses salariés.

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