Le télétravail : à la croisée des enjeux et des problématiques de l'entreprise

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Le télétravail, trente ans que l’on en parle mais s’est-il pour autant beaucoup développé dans nos entreprises ? Cette question est certes pertinente mais, à l’instar des autres pays occidentaux, la situation évolue. Panorama de quelques enjeux du télétravail en France en 2016.

Quel développement en France en 2016 ?

On peut estimer que le véritable point de départ du développement du télétravail dans notre pays date de 2008. Bien sûr on en parlait déjà depuis plusieurs années mais peu d’entreprises avaient jusqu’alors franchis le pas et le contexte technique n’était pas non plus favorable à son développement (dans les années 90, on utilisait le transfert de fichiers par Numéris à la fois bien plus cher et bien moins performant que ce que permet Internet aujourd’hui). C’est finalement la crise pandémique de 2008 qui a obligé beaucoup de grands groupes, à envisager les questions de continuité de leurs activités sur un plan moins théorique et à réfléchir au télétravail comme moyen d’assurer cette continuité. Ce « déclencheur » a permis depuis, d’envisager des projets dans un autre cadre, plus proche des préoccupations quotidiennes des salariés et de leur employeur. En 2016, et même si peu d’études officielles existent sur le sujet, on estime qu’il y aurait entre 10 et 15% de télétravailleurs en France, un chiffre qui peut fortement varier suivant que l’on y inclue les pratiques non contractualisées de télétravail (exemple : un cadre qui amène du travail à son domicile). Pour que le télétravail se développe, il fallait en tous cas qu’un cadre juridique soit posé, ce qui fut fait ces dernières années.

 

2005-2015, une décennie pour construire le cadre juridique

En France, le texte de base qui définit encore aujourd’hui les principales modalités de déploiement du télétravail dans les entreprises, reste l’accord national interprofessionnel de 2005. Cet accord, ratifié par les principales organisations syndicales françaises, définit ce mode d’organisation et pose les bases des grands principes de sa mise en œuvre dans les entreprises.

L’accord définit d’abord le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les
locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Il distingue le télétravail du travail « nomade » en soulignant la nécessaire régularité du télétravail, sans pour autant que celui-ci ne soit pratiqué à temps plein. On parle ainsi de télétravail « pendulaire » pour décrire les formes les plus souvent pratiquées en France (1 à 2 jours en télétravail et le reste du temps au bureau). La notion de lieu de télétravail est aussi importante : si ce lieu reste le plus souvent le domicile, la notion de tiers-lieu public ou privé permet aussi d’envisager d’autres environnements de travail en permettant tout à la fois au salarié de travailler à proximité de son lieu de résidence et à l’employeur de permettre une forme de flexibilité sur ses contraintes immobilières.

L’accord de 2005 cite aussi les grands principes de mise en œuvre qui ont depuis été confortés par la loi :

-          Le volontariat du salarié ;

-          La réversibilité possible à tout moment (de la part du salarié mais aussi de l’encadrement) ;

-          L’égalité de traitement : le télétravailleur est un salarié comme un autre et doit donc bénéficier des mêmes droits mais aussi des mêmes obligations ;

-          Le respect de la vie privée : le télétravailleur et son employeur doivent définir, en concertation, des horaires où le salarié devra pouvoir être joint.

En 2012, deux lois sont votées :

-          Pour le public la loi Sauvadet du 12 mars 2012 (article 133) qui autorise les salariés des trois fonctions publiques à exercer en télétravail ;

-          Pour le privé, la loi Warsmann du 22 mars 2012 dont l’article 46 intègre le télétravail dans les code du Travail (Section 4 Articles L. 1222-9 à 1222-11).

Le 11 février 2016, le décret d’application de la loi Sauvadet était enfin publié et précisait les modalités spécifiques pour le secteur public. Chaque ministère, collectivité ou organisation de la fonction publique hospitalière doit prendre un arrêté ou une délibération à la fois pour décider de la mise en place effective du télétravail et aussi de certaines modalités spécifiques, propres à chaque organisation.

Une fois ce cadre posé, se pose la question de la méthode utilisée pour déployer le télétravail.

Une méthodologie d’introduction pas si complexe

C’est l’une des craintes des DRH, le télétravail va être coûteux et lourd à mettre en œuvre. Si la réflexion préalable demande du temps, ces critiques ne sont pas pour autant justifiées.  D’abord parce que la mise en place reste très progressive : on déploie d’abord une expérimentation à effectif réduit qui permet de tester les modalités et équipements envisagés à moindre coût. On étend ensuite le dispositif sur de nouveaux publics par tranches d’effectifs. La signature d’un accord-cadre (un arrêté ou une délibération pour le secteur public) permet de fixer des modalités génériques applicables à tous. Une convention individuelle, signée entre le télétravailleur et encadrant direct, ou un avenant au contrat de travail permettent, dans le cadre de ces modalités génériques, de définir des conditions de déploiement spécifiques pour chaque profil de poste (horaires de télétravail, plages de disponibilité, conditions d’utilisation des équipements, ...).

Des enjeux côté salarié mais aussi côté employeurs

C’est sur ces bases que de nombreuses entreprises décident, à la fin des années 2000, de franchir le pas et de démarrer des expérimentations. Les raisons invoquées par ces entreprises sont larges et montrent que le télétravail n’est pas qu’un « gadget social », critiques que l’on peut parfois entendre de certains DRH :

          Des raisons liées au salarié et à son confort de travail d’abord : réduction des déplacements domicile-travail (ex. : Atos, ...), accord générique sur la qualité de vie (ex. : La Poste), meilleure conciliation des temps de vie (ex. : France Télécom, ...) ;

          Des raisons tournées vers l’entreprise ensuite : limiter l’empreinte environnementale (ex. : Banque de France), renforcer la mixité de l’emploi (ex. : Michelin), moderniser les pratiques managériales et organisationnelles (ex. Atos), accroître la productivité (ex. : Air Liquide), ...

Car, et c’est là que le télétravail gagne à être mieux reconnu, ce mode d’organisation est à la croisée de nombreuses problématiques prégnantes des entreprises publiques et privées.

Une question sensible : la prise en charge des coûts

La question de prise en charge des coûts reste une question sensible qui peut souvent constituer un frein à la mise en place d’abord mais aussi et surtout au développement du télétravail. Que dit la loi à ce sujet ?

L’accord national interprofessionnel de 2005 et la loi Warsmann de 2012, indiquent que, dans le secteur privé, « l’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications ». Pour le secteur public, la loi Sauvadet ne fixe pas de règle sur le sujet, laissant à chaque organisation la possibilité de négocier ce point avec les organisations syndicales.

Les coûts de mise en place concernent d’abord les investissements : ordinateurs, téléphone, ... Mais il est tout à fait possible, comme le font certaines entreprises, d’envisager le télétravail à l’occasion d’une campagne de changement de l’équipement informatique, ce qui permet d’éviter des surcoûts. La question se pose surtout pour la prise en charge des frais récurrents, liés au travail à domicile. Sur ce point aussi, il existe des solutions. La plupart des employeurs prévoient ainsi un remboursement des frais engagés, sur un montant forfaitaire annualisé (généralement dans une fourchette comprise entre 50€ et 150€ par an).

Au-delà de cette question des coûts, il s’agit aussi de mettre en face des postes d’économies. Des entreprises l’ont bien compris et réfléchissent à des indicateurs qui permettent de juger, en conscience, non seulement des coûts mais aussi des bénéfices qui peuvent être générés par ce mode d’organisation. Celles-ci, nombreuses sur plusieurs postes (fonctionnement général, immobilier professionnel –parking et bureaux-, ...), permettent de construire une vraie relation gagnant-gagnant dans laquelle chacun (salarié et employeur) pourra trouver son compte.

La construction d’une relation gagnant / gagnant

Rares sont les thèmes qui font consensus dans nos entreprises. Et le télétravail pourrait pourtant être de ceux-là ... Bien sûr, comme le soulignent nombres d’études, le management français reste très frileux sur le sujet. Mais ceux, parmi les encadrants, qui acceptent de le tester, soulignent généralement l’apport du télétravail pour un service et donc pour une organisation :

-       Un gain en qualité de vie incontestable pour le salarié : moins de temps passé dans les transports, moins de stress et de fatigue, plus de temps passé en famille ou sur des activités personnelles ;

-    Une augmentation de la productivité qui s’explique par le fait que l’on est plus concentré, moins perturbé par des sollicitations extérieures mais aussi par le réinvestissement que l’on note souvent d’une partie du temps de transport évité sur le temps de travail ;

-       Une amélioration du climat de travail et une diminution des tensions qui peuvent exister dans certains services.

 

Et si nous envisagions le télétravail sous ce nouvel angle ? 

Pascal RASSAT

Consultant spécialisé sur le télétravail

Gérant du cabinet CITICA (www.citica.com)

Auteur de « Mettre en œuvre le télétravail dans les organisations publiques » - Editions Territorial.

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