Savoir anticiper et gérer le changement
L'Europe est déjà entrée dans un nouvelle ère, où l'économie comme la société doivent être plus souples et fluides, où la création de richesses et d'emplois dépend davantage de notre capacité à créer de "l'immatériel", à innover, à penser et à créer. Les entreprises doivent donc investir dans le "capital humain" et être en mesure de s'adapter à un changement rapide des marchés et des technologies. Le rôle des pouvoirs publics est de promouvoir cette approche des mutations, en développant des politiques de qualité, c'est-à-dire combinant tous les instruments disponibles -législation, dialogue social, soutien financier, encouragement aux pratiques de responsabilité sociale des entreprises.
Plusieurs axes concrets apparaissent ici, qui forment un agenda politique cohérent et ambitieux :
- le développement des qualifications et des compétences, car il devient de plus en plus nécessaire de savoir apprendre et ré-apprendre tout au long de la vie -même pour ces travailleurs que l'on considère à tort comme "âgés". C'est là une tâche difficile -car il s'agit d'acquérir des compétences, et non d'accumuler des savoirs techniques ou spécialisés-, qui repose sur la construction de partenariats ambitieux. Le Conseil européen de Stockholm l'a identifiée comme une priorité, et elle est au coeur de la stratégie européenne pour l'emploi développée depuis 1997.
- la modernisation de l'organisation du travail et, au-delà, des temps (de travail, de formation, de vie familiale et privée, de participation sociale). Il revient essentiellement aux partenaires sociaux, à tous les niveaux, de définir les nouvelles sécurités et les nouvelles flexibilités qui sont nécessaires aux salariés et aux entreprises: au niveau européen, une négociation vient d'ailleurs de s'ouvrir sur le télétravail. Cela vient compléter l'action normative, qui s'impose dans certains domaines, comme celui de la santé et de la sécurité au travail, avec l'apparition de nouveaux risques, ou de la lutte contre les discriminations.
- la gestion positive des restructurations d'entreprise. Elles font partie de la vie d'une organisation qui doit s'adapter en permanence, afin de renforcer sa compétitivité et à son développement. C'est pourquoi il faut encourager les bonnes pratiques, celles qui impliquent les travailleurs dans le processus afin de prendre en compte leurs intérêts et leur point de vue, qui anticipent suffisamment pour pouvoir éviter les licenciements, et qui accompagnent les restructurations. La Commission va engager bientôt un dialogue avec les partenaires sociaux afin d'examiner comment promouvoir une telle approche du changement, alors que le ralentissement économique suscite parfois des inquiétudes.
Ces axes renvoient à la conception même de la politique sociale qui est celle de l'Union, avec l'Agenda social adopté à Nice en décembre 2000. Le temps est venu, comme l'a rappelé le Sommet de Lisbonne en mars 2000, d'intégrer les réformes économiques, l'innovation, la cohésion sociale et l'emploi dans une stratégie intégrée. Cela signifie que la politique sociale -et en particulier l'investissement dans les ressources humaines- est un facteur de dynamisme et de compétitivité -et cela représente un message essentiel dans la perspective de l'élargissement de l'Union. Cela signifie aussi sa modernisation, notamment pour l'adapter aux défis majeurs de notre temps, comme le vieillissement démographique. Cela signifie enfin la prise en compte croissante de quelques sujets à mes yeux majeurs pour les années à venir : l'égalité réelle entre hommes et femmes, y compris la réduction de l'écart salarial et la promotion des femmes aux postes dirigeants ; la diversité ethnique et culturelle, réalité de nos sociétés que doivent intégrer les entreprises dans leurs politiques de RH; l'affirmation de la responsabilité sociale des entreprises, enfin, portant sur tous les aspects de leurs relations avec leur environnement extérieur.